The third episode of the Abilities at Work podcast explores how a Job Developer can help clients who experience disability find work. A Job Developer who works for a supported employment service provider helps job seekers who experience disability secure employment.
As we sat down with Charley MacDonald, National Trainer at the Canadian Association for Supported Employment, we asked her to share some of her supported employment job development insights, an example of a situation when she served as bridge between a job seeker and an employer, as well as any key job development resources that our audience should be aware of.
Related resources:
– Canadian Association for Supported Employment: Resources for Service Providers l Supported Employment Resource Hub l Job Developer Training Course l Resources for Employers l Resources for Job Seekers
– Charley MacDonald: Bio l Connect on LinkedIn
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Podcast episode transcription:
This is Abilities at Work, a weekly podcast hosted by the Canadian Association for Supported Employment.
Alex Rascanu: Hello everyone! I’m your host, Alex Rascanu. The third episode of the Abilities at Work podcast explores how a Job Developer can help clients who experience disability find work. As we sat down with Charley MacDonald, National Trainer at the Canadian Association for Supported Employment, we asked her to share some of her insights on this.
Charley MacDonald: When we think of job development, it’s really critical that Job Developers build ongoing and nurtured relationships with employers, and that’s ultimately what’s going to lead to those meaningful employment opportunities for persons who experience disability.
I’m going to speak to that side of working with the employer today. I think of it as a bridge. I picture one side of the bridge is an employer champion in inclusive hiring and has built an inclusive, diverse workplace. At the other side of the bridge may be an employer who is new to building an inclusive workforce or has not hired a person who experiences disability before and is starting that journey. As a Job Developer looking at that bridge, I think a critical piece is that we need to meet the employer wherever they are on that bridge when we first start connecting with them and then, through educating and supporting them and offering services, we can help them cross over and become that champion on the other side. We meet them where they’re at first, and then start to build a foundational relationship leading to an ongoing, long-lasting partnership that results in new opportunities and connections in the business community. That’s an overview of how I’m coming at this conversation.
As Job Developers, when we’re connecting with new employers, there are so many strategies for doing that: if it’s a public-facing business, patronize and get to know their business a little bit, connect through existing network connections (personal and professional networks), conduct cold calls to make that initial connection (don’t go in asking for something, but go in offering something, be a visible and active member in the business community at large by being a regular attendee at chamber of commerce events, joining local business associations or clubs, participate in career expos, job fairs and being a visible organization within the community which allows you to keep your finger on the pulse of what’s happening in your local labour market. Another critical piece there is flexibility as a Job Developer, staying open to any opportunity to connect with local employers. Once we have that connection with employers, it’s critical that we offer high quality, consistent, accountable services… and celebrate our inclusive employers, those who have crossed the bridge to the other side and are now champions of inclusive workplaces, celebrate them, invite them to speak to other employers, invite them to share testimonials, nominate them for awards around inclusivity. All these pieces can continue to nurture that ongoing relationship.
When we’re making that first connection, how do we make that connection? A critical piece there is that we want to speak about the business case, the benefits to a business for building an inclusive workplace – it makes good business sense. Our role is to communicate these things with prospective employers, and it’s really important that we use business language, speak to their bottom line on how building an inclusive workplace is going to benefit their business. And we’re going to support them along the way, sharing whatever services our unique organization is able to offer: it could be no cost recruitment and retention services, long term supports, support with interviews, MentorAbility which is a great way to employers to become familiar with working with people who experience disability, offering to do an informational interview… before we get into “let’s hire somebody.” It’s critical that make that right fit.
You really want to speak to how working with your organization, and hiring persons who experience disability will save time and money. Through no cost recruitment and retention services, in addition to the facts that we know such as higher rates of retention that inclusive workplaces see, employers are able to save time and money on recruitment.
Alex Rascanu: In your current role with the Canadian Association for Supported Employment, you train job developers at supported employment service providers with respect to how to best establish a bridge between job seekers who have the skills and experience that employers require, and the employers themselves. Can you look back to a time in the past when you were serving as Job Developer yourself and describe a situation in which you were successful in making that match? How you went about doing that?
Charley MacDonald: I’m thinking back to a time when I was part of a team of Job Developers and an employer who owned a newly opened fast-food franchise. We knew we wanted to connect with that employer in their early stages of development. We were able to connect and share about the benefits of inclusive hiring: spoke about the business case, shared our experience, really built that foundation… and when the time came we had some candidates who were interested and would fit the different roles that were available. We collaborated with that employer in doing some working interviews; the candidates went in and did some of the work so the employer could see where they could be a best fit in the organization. Three individuals were hired at the company’s beginning, and we offered long term support from then on. Job coaching was a service that our organization was able to provide, to support with the onboarding and initial training, as needed. The employer became a business champion for inclusive hiring and quite frequently calls the Job Developer who is now there to discuss new positions that come up to find out if any suitable candidates are available. As Job Developers, that’s what we’re striving for – we want our employer partners reaching out to us when they have new positions that they’re hiring for. We started with that foundation, and offered different ways for the employer to become engaged, and build their own comfort level and confidence. We supported as needed and, as individuals we had placed into jobs where were advancing in the company, additional roles became available and we were reached out to in order to find suitable candidates.
Alex Rascanu: Our final question for Charley was what are some key resources that are available to supported employment job developers?
Charley MacDonald: The Canadian Association for Supported Employment, on the www.supportedemployment.ca website, provides a resource hub with over 400 resources including myths and facts regarding the hiring of persons who experience disability. Job Developers can use those myths and facts to help new employers shift their current perspective or misunderstanding, and start to see the value that persons who experience disability can bring to a work environment. Providing statistics and research study findings, such as 86% of persons who experience intellectual disability have equal of higher rates of attendance, can be really powerful when speaking with an employer and help dispel a myth. Maybe the employer voices a concern (“If I hire them I’m scared there will be more sick days or more time off”); by having this kind of resources and tools in our “toolkit” we can pull from them when meeting with employers. As Job Developers, it’s important that we are informed and up to date, accessing resources like the ones that CASE has on its website. Once an employer starts on the path to develop a more inclusive workplace they can use the self-assessment tool and the HR Inclusive Policy Toolkit that CASE makes available at no cost on its website, and Job Developers can use them to support employers along the way. Any employment service providers listening to this conversation can also check out the Job Development certificate program, an 8-week online course that dives into the numerous strategies for connecting with employers and building ongoing partnerships with employers. It’s a collaborative online learning experience, where you can connect with employment service providers from across Canada. Throughout this course numerous tools and resources are shared, which Job Developers can add to their existing “toolkit.” We currently have two sessions scheduled to begin in September.
Alex Rascanu: Thank you for listening to the third episode of the Abilities at Work podcast. In our next episode, we will investigate what is the national mentorship program MentorAbility Canada. Until next time!
If you like what you’re hearing, make sure to subscribe and share Abilities at Work with someone who needs to hear this message. For more resources from individuals who experience disability with employment or resources to make your workplace more inclusive, visit www.SupportedEmployment.ca.
Transcription de l’épisode du podcast:
Voici le balado hebdomadaire Les forces au travail, présenté par l’Association canadienne de soutien à l’emploi.
Alex Rascanu: Bonjour, tout le monde! Je suis votre animateur, Alex Rascanu. Le troisième épisode du balado Les forces au travail tente de comprendre comment un prospecteur d’emplois peut aider les clients en situation de handicap à trouver du travail. Nous avons rencontré Charley MacDonald, formateur national à l’Association canadienne de soutien à l’emploi, et nous lui avons demandé de partager sa vision à ce sujet.
Charley MacDonald: Quand on parle de développement de l’emploi, il est vraiment important que les prospecteurs d’emplois établissent des relations durables et nourries avec les employeurs et c’est ce qui, finalement, permettra aux personnes en situation de handicap d’accéder aux véritables possibilités d’emploi.
Je parlerai aujourd’hui de cette collaboration avec l’employeur. Je vois ça comme un pont. J’imagine d’un côté du pont un employeur champion du recrutement inclusif qui offre un environnement de travail inclusif et diversifié. De l’autre côté du pont, il pourrait y avoir un employeur qui bâtit pour la première fois un effectif inclusif ou qui n’a jamais recruté de personne en situation de handicap et qui entreprend cette démarche. Lorsque j’observe ce pont en tant que prospecteur d’emplois, je crois qu’il est indispensable d’aller retrouver ces employeurs là où ils se trouvent sur ce pont lors de notre premier contact et, ensuite, nous pourrons les aider à passer de l’autre côté du pont pour devenir des champions en les sensibilisant, en les appuyant et en leur offrant des services. Au début, nous les rencontrons chez eux et par la suite nous commençons à jeter les bases d’une relation qui mènera à un partenariat continu durable et engendrera de nouvelles possibilités et relations dans le milieu des affaires. Voici de façon sommaire comment j’aborde cette conversation.
En tant que prospecteurs d’emploi, lorsque vous approchez de nouveaux employeurs, vous pouvez vous y prendre de plusieurs manières : s’il s’agit d’une entreprise publique, fréquentez-la et familiarisez-vous un peu plus avec son activité, connectez-vous à elle par le biais de réseaux de contacts existants (réseaux personnels et professionnels), effectuez des appels spontanés pour établir ce premier contact (ne commencez pas par demander quelque chose, mais offrez-leur quelque chose), soyez un membre visible et actif dans le milieu des affaires en général en participant régulièrement aux événements des chambres de commerce, en adhérant aux associations professionnelles ou aux clubs d’affaires locaux, en participant aux salons professionnels, aux foires d’emploi et en étant une organisation visible au sein de la communauté pour suivre de près ce qui se passe sur votre marché du travail local. Un autre élément important est que vous avez la souplesse en tant que prospecteur d’emploi de rester ouvert à toutes les possibilités de contact avec les employeurs locaux. Une fois que vous établissez ce contact avec les employeurs, il est indispensable d’offrir des services de haute qualité, réguliers et responsables… et d’honorer les employeurs inclusifs, ceux qui ont traversé le pont pour se rendre de l’autre côté et qui sont désormais des champions en matière de milieu de travail inclusif. Il faut les honorer, les inviter à s’adresser à d’autres employeurs, à donner des témoignages et les sélectionner pour des prix décernés pour l’inclusion. Tous ces éléments peuvent vous permettre de continuer à entretenir ces relations continues.
Lors du premier contact, comment procédons-nous? Un élément important dont il faudrait parler est l’analyse de rentabilité, les avantages qu’une entreprise peut tirer de la création d’un milieu de travail inclusif et cela va de soi sur le plan des affaires. Notre rôle consiste à communiquer ces informations aux futurs employeurs et il est très important que nous employions le langage des affaires, que nous leur expliquions comment la création d’un milieu de travail inclusif profitera à leur entreprise. Et nous les appuierons tout au long du parcours, en les informant des services que notre organisation unique peut offrir : ce pourrait être des services d’embauche et de maintien en poste gratuits, un accompagnement à long terme, une assistance pour les entretiens d’embauche, l’initiative MentorHabiletés qui est un moyen formidable pour les employeurs d’apprendre à travailler avec des personnes en situation de handicap, réaliser des entrevues exploratoires… avant de passer au volet « embauche ». Il est important de faire le bon choix.
Vous devez vraiment expliquer comment la collaboration avec votre entreprise et le fait de recruter des personnes en situation de handicap leur permettront d’économiser du temps et de l’argent. Grâce aux services gratuits de recrutement et de maintien en poste, en plus de données dont nous disposons, tels que les taux de maintien en poste plus élevés enregistrés dans les milieux de travail inclusifs, les employeurs peuvent économiser du temps et de l’argent sur le recrutement.
Alex Rascanu: Dans le poste que vous occupez actuellement au sein de l’Association canadienne de soutien à l’emploi, vous formez les prospecteurs d’emplois des prestataires de services de soutien à l’emploi sur les meilleures techniques pour établir des liens entre les chercheurs d’emploi qui ont les compétences et l’expérience que les employeurs recherchent et les employeurs eux-mêmes. Pouvez-vous penser à un moment où vous étiez vous-même prospecteur d’emplois et nous expliquer une situation dans laquelle vous avez réussi à faire ce rapprochement? Comment vous y êtes-vous pris?
Charley MacDonald: Je pense à une époque où j’étais dans une équipe de prospecteurs d’emplois et à un employeur qui venait d’acquérir une franchise pour un restaurant rapide nouvellement ouvert. Nous savions que nous voulions nous associer à cet employeur dès les premières phases de leur création. Nous avons pu établir le contact et expliquer les avantages du recrutement inclusif. Nous avons parlé de l’analyse de rentabilité, partagé notre expérience, posé le fondement… Et quand vint le temps, nous avions des candidats qui étaient intéressés et qui pouvaient pourvoir les différents postes disponibles. Nous avons collaboré avec cet employeur en effectuant quelques entretiens. Les candidats sont allés et ont effectué certaines tâches pour que l’employeur détermine quel poste pouvait leur convenir le mieux au sein de l’entreprise. Trois personnes ont été recrutées dès les débuts de l’entreprise et nous avons apporté un accompagnement à long terme depuis lors. L’encadrement professionnel était un service que notre entreprise a pu offrir pour appuyer l’intégration et la formation initiale, le cas échéant. L’employeur est devenu une entreprise championne du recrutement inclusif et appelle très souvent le prospecteur d’emplois qui est désormais disponible pour discuter de nouveaux postes créés pour trouver des candidats qualifiés. En tant que prospecteurs d’emplois, c’est ce à quoi nous aspirons. Nous voulons que nos partenaires employeurs fassent appel à nous lorsqu’ils ont de nouveaux postes pour lesquels ils embauchent. Nous avons commencé par ce fondement et offert différentes façons aux employeurs de s’impliquer, et d’établir leur propre niveau de confort et de confiance. Nous avons apporté le soutien nécessaire et, à mesure que les personnes que nous avions placées à ces postes avançaient au sein de l’entreprise, de nouveaux postes s’ouvraient et nous avons été contactés pour trouver des candidats qualifiés.
Alex Rascanu: Notre dernière question pour Charley était : quelles sont les principales ressources qui sont disponibles pour les prestataires de services de soutien à l’emploi?
Charley MacDonald: L’Association canadienne de soutien à l’emploi, sur le site Web www.supportedemployment.ca/fr, propose un centre de ressources de plus de 400 ressources y compris sur les mythes et les faits relatifs à l’embauche de personnes en situation de handicap. Les prospecteurs d’emplois peuvent utiliser ces mythes et ces faits pour aider les nouveaux employeurs à changer leurs points de vue ou leurs incompréhensions actuels et commencer à voir la valeur que les personnes en situation de handicap peuvent apporter à un milieu de travail. Fournir des statistiques et des résultats d’études de recherche, comme le fait que 86 % des personnes qui ont une déficience intellectuelle ont un taux d’assiduité égal ou supérieur, peut avoir un effet percutant lorsque vous discutez avec un employeur et contribuer à dissiper un mythe. Un employeur peut exprimer une préoccupation (« Si je les embauche, j’ai peur de devoir accorder plus de jours de congé de maladie et de congés. »). En ayant ce type de ressources et d’outils dans votre « trousse », vous pouvez vous servir de quelques-uns lorsque vous rencontrez des employeurs. En tant que prospecteur d’emplois, il est important de vous tenir informés et de vous mettre à jour en consultant des ressources comme celles dont l’ACSE dispose sur son site Web. Une fois qu’un employeur commence à bâtir un lieu de travail plus inclusif, il peut utiliser l’outil d’autoévaluation et la Trousse en matière de politiques d’inclusion des RH que l’ACSE offre gratuitement sur son site Web et les prospecteurs d’emplois peuvent s’en servir pour appuyer les employeurs le long du parcours. Tout prestataire de services d’emploi à l’écoute de cette conversation peut également consulter le programme de certificat de développement de l’emploi, un cours en ligne de huit semaines qui explore les nombreuses techniques de mise en relation avec les employeurs et de développement de partenariats continus avec eux. C’est une expérience d’apprentissage en ligne collaborative où vous pouvez tisser des liens avec des prestataires de services d’emploi de partout au Canada. Dans ce cours, plusieurs outils et ressources sont présentés, et les prospecteurs d’emplois peuvent les ajouter à la « trousse » qu’ils ont déjà. Nous avons actuellement deux sessions qui commenceront en septembre.
Alex Rascanu : Merci d’avoir écouté le troisième épisode du balado « Les forces au travail. » Lors de notre prochain épisode, nous examinerons le programme national de mentorat MentorHabiletés Canada. À la prochaine!
Si ce balado vous a plu, n’oubliez pas de vous y abonner et de partager Les forces au travail avec quelqu’un qui a besoin d’entendre ce message. Pour plus de ressources provenant de personnes en situation de handicap à l’emploi ou de ressources pour rendre votre lieu de travail plus inclusif, visitez www.supportedemployment.ca/fr/.