Observations essentielles

Il est évident que la réussite de toute initiative de diversité et d'inclusion vient du fait que tout doit partir d’en haut… et redescendre! La force de toute politique est directement liée aux attitudes, croyances et préjugés de ceux qui l’implantent. En tant qu’employeur ou spécialiste des ressources humaines, votre engagement à servir de modèles dans vos attitudes et comportements inclusifs façonnera le succès de votre entreprise.

S'engager à créer un milieu de travail diversifié et inclusif implique d'accueillir tout un éventail d'idées, de perspectives ainsi que de styles de travail et d'apprentissage. Il vous convie à continuellement prendre en compte la valeur qu’apportent les différences. Lorsque vous adoptez cette « approche analytique », vous pouvez commencer en posant des questions respectueuses qui vous aideront à mieux comprendre les besoins de votre personnel et, par extension, ceux de la clientèle et des communautés que vous servez.

Une connaissance de base des droits de la personne, en l’occurrence les citoyens canadiens en situation de handicap, vous aidera à connaître le cadre juridique stricte sur lequel repose ce précieux avantage concurrentiel. La Charte canadienne des droits et libertés, la Loi sur les droits de la personne, la Loi sur l'accessibilité du Canada et les lois subséquentes de chaque province en particulier, sont tous des exemples de lois existantes que vous devez connaitre.

Les politiques des milieux de travail peuvent dépendre de la taille de votre entreprise. Dans ce document-ressource, vous recevrez des exemples d'énoncés de politique qui (lorsqu’ajoutés à des politiques plus complètes sur les mêmes sujets) visent à répondre aux exigences ou aux objectifs généraux en matière d'accessibilité pour les petites et moyennes entreprises partout au Canada. Assurez-vous que tous les employés puissent avoir accès aux politiques d'inclusion en les présentant dans une variété de formats et en les affichant dans divers endroits.

Même si nous gagnons peu à peu du terrain en créant une main-d’œuvre qui représente certains aspects de la diversité, comme la race et le sexe, il est notoire que les personnes en situation de handicap continuent d'être nettement sous-représentées. S'engager à créer une main-d'œuvre pleinement diversifiée et inclusive est manifestement plus qu’une question de statistiques et de pourcentages. Cela suppose que les personnes en situation de handicap sont représentées à tous les niveaux d’une entreprise pour garantir qu’elles soient entendues et qu’elles aient un véritable accès à la main-d’œuvre. En ayant accès au bassin de candidats le plus considérable, les employeurs peuvent consolider leurs stratégies pour attirer la main-d’œuvre et la garder, et créer des équipes inclusives de manière plus efficace.