Descriptions d'emploi

Employeurs : avant la mise en œuvre de toute politique, veuillez lire la Note à l'employeur et les Observations essentielles.

• En termes simples, une description d’emploi inclusive est conçue de manière à ce que tous les candidats puissent postuler sans se sentir exclus ou mal à l'aise. Une attention particulière est accordée au langage utilisé dans la description d’emploi. Évitez d'utiliser des mots et du jargon spécifiques au genre (homme/femme), tenez compte des niveaux d'alphabétisation en faisant des phrases courtes, aérez la présentation du texte et assurez-vous de communiquer votre engagement en matière de diversité et d'inclusion.
• Une description d’emploi inclusive repose principalement sur les compétences, reconnaissant qu’il ne s’agit pas de savoir « comment le travail sera accompli » mais plutôt « si l'employé peut atteindre les résultats attendus ».
• Compte tenu de l’évolution significative de la technologie et des progrès à l’égard d’une main-d'œuvre diversifiée, la structure des emplois et les exigences changent souvent rapidement. Les personnes en situation de handicap ont dû innover et penser de manière créative afin de pouvoir vivre le quotidien. Ce niveau d'adaptabilité et d'automotivation doit être pris en compte lors des entretiens avec les candidats. En ciblant les résultats inhérents à un poste, plutôt que de mettre l’accent sur une approche spécifique pour accomplir une tâche, vous éviterez d'éliminer involontairement des candidats qualifiés.

L’exemple d’énoncé suivant devrait faire partie d'une politique plus complète sur les descriptions d’emploi. Cette politique plus complète doit également aborder toute exigence relative aux descriptions d’emploi imposée par la loi de votre province ou territoire, le but de la politique, la portée de la mise en œuvre de la politique, les personnes responsables de la gestion des différentes parties de la politique, et les procédures à suivre en vertu de la politique.

[Nom de l’organisation] s'engage à toujours choisir une main-d’œuvre qui illustre les valeurs et la vision de l'organisation, et à embaucher des employés qui ont les compétences et les qualifications que requiert l’emploi. Les employés connaissent les compétences professionnelles, les tâches et les qualifications qui sont requises au moyen des descriptions de poste et/ou des attentes de rendement. Les descriptions de poste sont les mêmes pour tous les employés.

• Servez-vous de la ressource « Les descriptions de taches inclusives » d’Optez pour le talent : https://optezpourletalent.ca
• Analysez les exigences énumérées et réduisez-les uniquement aux compétences et qualités dont une personne a besoin pour réussir dans ses tâches. Se concentrer moins sur ce que les candidats doivent avoir et davantage sur ce qu'ils doivent accomplir.
• Écrivez clairement et simplement, en utilisant des mots courants, un style et des phrases simples. Évitez le jargon, le langage technique et juridique et les acronymes.
• Soyez ouvert aux compétences transférables. Concentrez-vous sur l’habileté dans la mesure du possible. Les candidats peuvent faire connaitre leurs habiletés grâce à des réalisations passées, incluant les expériences de bénévolat. Par exemple, au lieu de demander « trois ans d'expérience… », dites « être habilité à… ». Les candidats peuvent expliquer leurs compétences ou les faire connaitre lors de tests pratiques.
• Dans certaines professions, le fait d’avoir un handicap particulier peut affecter la capacité d’une personne à faire le travail. Ces exigences d'emploi sont appelées exigences de bonne foi, et un employeur qui peut faire la preuve d’une exigence d’emploi de bonne foi (ce qui implique de faire la preuve que l'accommodement n'est pas possible) peut se fier à cette exigence pour évaluer quel employé peut effectuer le travail.

L'analyse de poste fait référence au processus d'identification et de détermination des tâches, des responsabilités et des spécifications d'un emploi donné.

Il faut une attention particulière à ce stade pour s'assurer que la structure et les exigences ne sont pas conçues de manière à être fondamentalement discriminantes. Voici quelques observations essentielles pour les employeurs vis-à-vis de cette étape :

1. La première règle de base pour déterminer une exigence consiste à ce qu'elle soit raisonnablement liée à l'emploi lui-même.
2. La deuxième observation essentielle est qu’une exigence d’emploi doit être faite de bonne foi – « bona fide », qu’elle doit être neutre et non discriminatoire.

Par exemple, la capacité d'un employé à soulever des boîtes d'un certain poids peut être considérée en fonction de l'équipement disponible et/ou si les meilleures pratiques de sécurité en matière de levage ont été intégrées. De nombreuses entreprises utilisent des équipements de levage pour assurer la santé de tous leurs travailleurs. Dans cette optique, l'exigence du poste n'est pas que l'employé puisse soulever un poids spécifique - l'exigence se trouve dans le fait que les boîtes peuvent être empilées en toute sécurité.

Voici un autre exemple : lorsqu'un employeur crée des exigences reliées à l'hygiène personnelle (par exemple, doit être rasé de près). S’il est question de l'industrie de la restauration, un candidat retenu qui a une barbe peut bénéficier de l'équipement de protection individuelle approprié.

​Ces deux exemples illustrent comment l'exigence doit être raisonnablement reliée à l'emploi lui-même, être neutre et non discriminatoire.

Pour déterminer si l'exigence est de bonne foi (faite de bonne foi, authentique), les employeurs doivent se demander si elle a été conçue de manière inclusive et si un accommodement entraînerait une contrainte excessive. Lorsqu'ils effectuent une analyse de poste et rédigent une description d’emploi, les employeurs peuvent s’interroger comme suit :​

1. Cette norme/exigence est-elle raisonnablement liée à l'emploi?
2. Avons-nous exploré des approches alternatives pouvant tout de même répondre aux besoins?
3. Pouvons-nous développer une norme/exigence qui reflète différentes capacités?
4. Cette norme/exigence prend-elle en compte les accommodements?

​Bien que souvent involontaires, les pratiques d'embauche discriminatoires peuvent commencer pendant le processus de l’analyse de poste et l’élaboration de la description d’emploi.