Recrutement & Sélection

Employeurs : avant la mise en œuvre de toute politique, veuillez lire la Note à l'employeur et les Observations essentielles.

• Le recrutement inclusif est le processus qui consiste à attirer, interroger, sélectionner et embaucher un bassin diversifié de personnes en comprenant et en valorisant différents historiques, expériences et opinions. Le recrutement inclusif doit chercher à attirer des candidats diversifiés d’horizons variés en lien notamment avec l’âge, le sexe, la race et les habiletés.
• Si le processus de recrutement n'est pas inclusif, il s’orientera naturellement vers les candidats avec lesquels l'intervieweur a plus d’affinités ou ceux qui ressemblent aux employés qui font déjà partie de l’équipe. La formation sur la diversité peut aider à identifier et éliminer ce type de biais inconscient.
• L'embauche de personnes en situation de handicap n'est PAS un acte de charité et n’est pas un moyen de faire votre part pour la société. Les employeurs devraient concentrer leur attention sur la recherche de la meilleure personne pour le poste, en tenant compte des attitudes, des capacités, des compétences et de la personnalité.4

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L’échantillon de politique suivant devrait faire partie d'une politique plus complète sur le recrutement et l’embauche. Cette politique plus complète doit également aborder toute exigence relative au recrutement et à l’embauche de votre organisation, le but de la politique, la portée de la mise en œuvre de la politique, les personnes responsables de la gestion des différentes parties de la politique, et les procédures à suivre dans la gestion du processus de recrutement et d’embauche, en vertu de la politique (y compris comment les candidatures seront évaluées).

<Nom de l'organisation> s'engage à adopter un processus de recrutement et de sélection inclusif et à tenter d’attirer des candidats d'horizons divers de manière juste et cohérente.

​<Nom de l'organisation> informera les candidats potentiels que des accommodements pour les candidats en situation de handicap sont disponibles sur demande, et travaillera avec les candidats pour mettre en place le soutien qui répondrait à leur besoin, et ce, en toute confidentialité.

Les employeurs doivent également veiller à se conformer à la législation locale sur l'accessibilité qui impose souvent des exigences d'accessibilité en matière de recrutement. Par exemple, la Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario a des obligations en matière d’accessibilité pour les petits employeurs dans le cadre du processus d’embauche et de recrutement. Cela comprend l'obligation d'informer les candidats sélectionnés que des accommodements sont disponibles sur demande en lien avec le processus d'évaluation ou de sélection (comme pour l’entretien d’embauche) et de consulter le candidat qui demande des accommodements afin de lui fournir les accommodements appropriés. Cette loi est inscrite dans la liste qui se trouve à la fin de ce guide.

• Assurez-vous que votre engagement en faveur de l'inclusion et de la diversité se démarque à chaque étape du processus, du partage de votre politique aux messages et instructions utilisés dans votre système de recrutement et de sélection. En tant que petit employeur, cela peut être très simple. Il peut s’agir d'inclure votre énoncé de politique dans vos offres d'emploi et de concevoir un processus de recrutement et de sélection simple qui minimise la frustration et la confusion.
• Faites preuve de créativité pour savoir où annoncer les offres d’emploi. Pensez à contacter votre carrefour ou coordonnateur provincial via le bouton ci-dessous, afin d'augmenter votre accès à un bassin de main-d'œuvre plus diversifié. L'Association canadienne de soutien à l’emploi est un réseau national de spécialistes de l'emploi de partout au Canada. Nous pouvons vous mettre en relation avec une ressource/organisation dans votre région!
• Si un groupe particulier ne répond pas aux offres d’emploi, découvrez où les groupes sous-représentés cherchent des emplois, les types d'emplois qui pourraient les intéresser, et ce que vous pourriez proposer pour les encourager à postuler.
• Assistez à des événements de réseautage et communautaires qui s'adressent à un grand éventail de chercheurs d'emploi. 
• Bien qu'il puisse être utile de disposer d'un ensemble de qualifications et de lignes directrices, analyser-les attentivement pour vous assurer qu'elles ne réduisent pas vos chances de trouver un bon employé.
• Lorsque vous avez établi les critères que vous utiliserez pour évaluer les candidats de manière brève et concise, la présélection devrait être facile et être moins influencée par les préjugés personnels.
• En faisant du processus de recrutement et d'embauche un processus collaboratif, le propriétaire d'une entreprise est plus susceptible de trouver des personnes qui ne correspondent pas au modèle traditionnel. Intégrez les autres dans la décision de réduire les préjugés, en considérant différentes perspectives.
• Un processus d'embauche inclusif n'est qu'un des aspects à considérer. Si l’accent est mis uniquement sur la création d’un processus d’embauche inclusif mais pas sur la culture inclusive de l’entreprise, les employés qui ne correspondent pas au moule traditionnel seront malheureux lorsqu’ils occuperont leur nouveau poste. Pour encourager la rétention, tout l'environnement de travail doit être inclusif.
• Explorer le document-ressource sur « Le processus de sélection » d’Optez pour le talent https://optezpourletalent.ca
• Dans plusieurs régions, des prestataires de services sont disponibles pour aider les employeurs pendant le processus d'embauche des personnes en situation de handicap et pour aider les employés nouvellement embauchés à développer et à améliorer leurs compétences d'autoreprésentation et leurs « compétences générales » telles que la gestion du temps, les compétences organisationnelles et sociales.5

5. https://optezpourletalent.ca/main/toolkit-2/recruitment/238-les-types-de-services-offerts-aux-employeurs