Retour au Travail

Employeurs : avant la mise en œuvre de toute politique, veuillez lire la Note à l'employeur et les Observations essentielles.

• Si un employé doit s'absenter de son milieu de travail en raison d’un handicap, l'employeur ou le superviseur désigné ainsi que l'employé travaillent ensemble pour créer et mettre en œuvre un plan visant à mieux aider l'employé à réintégrer le travail. Parfois, cela se produit en collaboration avec une organisation d'indemnisation des travailleurs compétente, les ressources humaines et/ou un représentant syndical.
• Un plan de retour au travail devrait viser à réintégrer l'employé au poste qu'il occupait avant de s’absenter, à identifier les obstacles potentiels inhérents à la réintégration et déterminer des solutions pour y remédier, communiquer clairement les délais convenus et un plan d'accommodement (si nécessaire). C'est également le moment tout indiqué pour discuter de tout changement particulier survenu pendant l'absence de l'employé qui pourrait avoir un impact sur son retour, et pour élaborer un plan afin d’atténuer cet impact, par exemple des changements dans son secteur.

L’exemple d’énoncé suivant devrait faire partie d'une politique sur le retour au travail. Cette politique plus complète doit également aborder toute exigence de retour au travail imposée par la loi de votre province ou territoire, le but de la politique, la portée de la mise en œuvre de la politique, les personnes responsables de la gestion des différentes parties de la politique, et les procédures à suivre en vertu de la politique.

<Nom de l'organisation> a un processus de retour au travail pour les employés qui ont de la difficulté à accomplir toutes ou une partie de leurs tâches habituelles en raison d'une blessure ou d'une maladie. Le processus de retour au travail commence immédiatement après que la blessure s’est produite ou que la maladie se soit déclarée.

<Nom de l'organisation> travaillera en collaboration avec l'employé blessé ou malade dans le but de déterminer un travail alternatif ou modifié, qui sera à la fois productif et sécuritaire. On s'attend à ce que tous les employés collaborent pleinement pour faciliter le retour au travail en temps opportun et accepter un travail de remplacement ou modifié qui correspond à leurs compétences et capacités.

Toute information médicale personnelle sera conservée dans la plus stricte confidentialité.

• Le contact avec l'employé devrait être fait de manière attentionnée et non de manière à l’inciter à revenir au travail.
• En général, les employés qui reviennent au travail après une absence couverte par le code du travail local ou la législation sur les normes du travail ont le droit de reprendre leur travail ou un emploi similaire, sous réserve de contraintes excessives ou d'autres limitations prévues par les lois locales. Cela exigera souvent que l'employé ne soit remplacé que sur une base temporaire et que le poste soit maintenu jusqu'à son retour. Lorsque l'employé est remplacé de façon permanente et se voit refuser la possibilité de revenir au travail, l'employeur court un risque accru d'être perçu comme n'ayant pas satisfait à l'obligation d'accommodement et comme enfreignant la législation sur les normes d'emploi.
• Pour faciliter la transition d’un employé au travail, un échange ouvert sur ses besoins et ses attentes est essentielle au succès. Pour se préparer, il est utile que les employeurs restent en contact avec l'employé pendant son absence. Le maintien du contact aide l’organisation à comprendre les progrès et les besoins potentiels de la personne, et contribue à un retour au travail réussi. Ce faisant, il ne faut pas oublier d'être patient et respectueux.
• Pour faciliter la transition d’un employé au travail, un échange ouvert sur ses besoins et ses attentes est essentiel au succès. Pour se préparer, il est utile que les employeurs restent en contact avec l'employé pendant son absence. Le maintien du contact aide l’organisation à comprendre les progrès et les besoins potentiels de la personne, et contribue à un retour au travail réussi. Ce faisant, il ne faut pas oublier d'être patient et respectueux.
  • la flexibilité pour planifier des rendez-vous médicaux et/ou autres;
  • une augmentation progressive des heures de travail;
  • une charge de travail réduite;
  • des accommodements raisonnables conformes aux limites décrites par l'employé et les professionnels de la santé qui n'entraîneront pas de fardeau excessif pour l'employeur.

Différences provinciales, éléments à considérer dans les milieux de travail syndiqués)

• Les programmes de retour au travail peuvent ne pas être une obligation légale dans certaines provinces ou territoires pour les entreprises de moins de 50 employés (bien que vous devriez consulter vos lois locales sur l'accessibilité ou obtenir des conseils juridiques); cependant, certains régimes d'avantages sociaux collectifs exigeront qu’il y en ait un.
• Les représentants des travailleurs devraient établir des politiques de maintien en emploi pour les personnes en situation de handicap dans leur négociation de convention collective.
• Si une entreprise est syndiquée ou fait partie d’une association de travailleurs/employés, le soutien au programme de retour au travail de l’employé doit être officialisé et autorisé par le niveau approprié d’autorité syndicale.