La trousse en matière de politiques d’inclusion des RH
Gestion du rendement
Notez s'il vous plaît
Employeurs : avant la mise en œuvre de toute politique, veuillez lire la Note à l'employeur et les Observations essentielles.
Gestion du rendement inclusive : qu’est-ce que cela signifie?
- La gestion du rendement fait référence au processus de création d'un environnement de travail où les gens peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes afin d'atteindre les objectifs commerciaux. La gestion efficace du rendement touche trois aspects clés : développer les compétences et les habiletés des employés, rétribuer les employés de manière équitable et stimuler le rendement de votre entreprise.
- Gérer le rendement de manière inclusive parle d'une approche globale qui caractérise les valeurs et les attentes au sein de votre entreprise. Cela implique : de veiller à ce que les attentes en lien avec les tâches de chaque employé soient clairement communiquées; d’évaluer le rendement de chaque employé en fonction de ses contributions à votre entreprise, par opposition aux préjugés ou présomptions personnelles; de former les gestionnaires ou les superviseurs à déceler leurs propres préjugés; de renforcer les comportements inclusifs à tous les niveaux de votre entreprise; et de solliciter des commentaires concernant votre processus d'évaluation, ce qui permet d’obtenir un bon rendement et de savoir si vos employés se sentent soutenus pour bien réussir au travail.
- La gestion du rendement des personnes en situation de handicap, comme pour la plupart des étapes du processus d'embauche, n'est pas très différente de la supervision de tout autre employé.
- Les employés en situation de handicap doivent répondre aux mêmes normes et exigences que les autres vis-à-vis des attentes professionnelles, de la productivité, de l'absentéisme, des retards, des conflits, de la sécurité, etc. Malgré cela, les gestionnaires doivent comprendre que les employés ne peuvent pas tous être supervisés de la même manière. Les superviseurs doivent adapter l'encadrement à chaque collaborateur pour répondre le mieux possible aux besoins de l'individu, en aidant chaque collaborateur à participer pleinement et à progresser professionnellement.
Pourquoi est-ce important?
- Après l'embauche, l'accent est mis sur la rétention des employés. Chaque employé, qu'il soit handicapé ou non, est différent. Créer une culture où tous les employés se sentent respectés et appréciés demande des efforts mais profitera à tous les employés.
- Les organisations très performantes encouragent activement les employés à conserver leur emploi en leur donnant des conseils sur leur rendement et sur les occasions de développement. Tout comme les autres employés, les personnes en situation de handicap veulent occuper des postes qui leur permettent de réaliser leur plein potentiel.
- La plupart des employés interprètent « l'équité » comme étant directement liée à la « justice ». Si un employé a l'expérience ou la conviction qu'un environnement ou un système de travail est injuste ou biaisé, cela peut le conduire à l'insatisfaction et à la frustration au travail. La gestion inclusive du rendement permet d’atténuer ce problème en sollicitant des commentaires sur le processus d’évaluation, ainsi que sur ce qui constitue un « bon rendement » et ce qui est nécessaire pour réussir au travail. Bien que les études indiquent qu'un pourcentage élevé d'employés en situation de handicap donnent un bon rendement et ont un très bon historique relativement à l'assiduité et la sécurité, l'équité par rapport aux processus de gestion du rendement interpelle tous les employés.
- Le fait de ne pas utiliser les méthodes de gestion appropriées pour s'assurer qu'un employé en situation de handicap est bien supervisé de manière à respecter et à rencontrer ses besoins augmentera le risque de minimiser sa contribution, sa croissance et son avancement professionnel. Les employeurs doivent être conscients que certaines provinces ou territoires ont des exigences particulières dans la législation sur l'accessibilité relatives à la gestion du rendement, et que le non-respect de ces exigences pourrait entrainer une responsabilité juridique.
Exemple d'énoncé de politique sur la gestion du rendement
L’exemple d’énoncé suivant devrait faire partie d'une politique sur l’évaluation et la gestion du rendement. Cette politique plus complète doit également aborder toute exigence relative à la gestion du rendement imposée par la loi de votre province ou territoire, le but de la politique, la portée de la mise en œuvre de la politique, les personnes responsables de la gestion des différentes parties de la politique, et les procédures à suivre en vertu de la politique.
Lorsque [Nom de l'organisation] donne de l’information sur la gestion du rendement et sur le développement professionnel à un employé en situation de handicap, il doit tenir compte des besoins d'accessibilité de l'employé et, le cas échéant, des plans d'accommodement individuels.
Putting it into Practice
- Communiquez avec les employés pour définir des objectifs de rendement clairs dans un langage compréhensible afin qu'il y ait une norme impartiale permettant de juger le rendement plutôt que de faire des observations sur les capacités.
- Assurez-vous d’être à jour par rapport au plan d'accommodement d'un employé pour être certain que tous les accommodements pertinents sont mis en œuvre et pris en considération lors de l'évaluation du rendement, le cas échéant.
- Lors de l'évaluation du rendement d'un employé en situation de handicap, il est important de faire la distinction entre les problèmes reliés au rendement et les besoins reliés au handicap afin que ces derniers puissent être gérés de manière appropriée.
- Il ne faut pas éviter de faire des commentaires constructifs qui pourraient soutenir un employé en situation de handicap afin qu’il puisse ajuster son comportement et apprendre à bien travailler.
- Restez flexible et ouvert aux suggestions de l'employé : une personne en situation de handicap connait mieux que quiconque ses forces et ses limites, et peut être en mesure de dire à son supérieur comment elle pourrait faire son travail de manière plus efficace.
- Former le personnel cadre pour qu’à son tour il puisse soutenir un milieu de travail diversifié et inclusif en recrutant, en fidélisant et en faisant la promotion des employés en situation de handicap.
- Encourager le développement des relations entre tous les employés en :
- invitant les employés en situation de handicap à contribuer à l’élaboration de la formation sur l'inclusion et la diversité, d'une manière qui leur semble aisée et respectueuse;
- intégrant le personnel handicapé dans les processus décisionnels et en s’assurant qu'il est représenté à tous les niveaux de l'entreprise;
- vous engageant à créer des activités sociales accessibles sur le lieu de travail;
- créant des occasions pour que le personnel puisse interagir dans des environnements accessibles en dehors du travail afin que les employés se sentent plus à l'aise;
- créant une atmosphère de travail fondée sur le respect, la collaboration et l'entraide.
- Faire passer un entretien lorsque les employés quittent pour savoir ce qui a motivé leur départ, et donner suite à toute recommandation pouvant améliorer l'inclusion dans le milieu de travail.