Entretien d'embauche

Employeurs : avant la mise en œuvre de toute politique, veuillez lire la Note à l'employeur et les Observations essentielles.

• L'entretien d’embauche inclusif implique l’élaboration d'un processus d'entretien qui reconnaît les obstacles et les préjugés potentiels, et qui vise à éliminer ou atténuer leur impact pendant l'entretien et le processus de sélection. Cela peut inclure des stratégies aussi simples que celle de déclarer aux candidats qu’ils peuvent bénéficier d’un accommodement en lien avec l’accessibilité, lors de l’invitation à l’entretien, en s’assurant que l’entretien se déroule dans un espace accessible et qu’un co intervieweur comprend ou a une perspective interculturelle différente qui permet de réduire les préjugés individuels.
• Cela implique également de s'assurer que toutes les demandes d'accommodement des candidats sont traitées de manière confidentielle et respectueuse.
• Les entretiens d’embauche inclusifs sont axés sur des questions qui ont un lien avec « la façon » dont le candidat se servira de ses compétences pour effectuer des tâches professionnelles (au lieu de lui demander s'il « peut » faire le travail).

L’exemple d’énoncé suivant devrait faire partie d'une politique plus complète sur l’embauche et le recrutement. Cette politique plus complète doit également aborder toute exigence relative à l’embauche et le recrutement imposée par la loi de votre province ou territoire, le but de la politique, la portée de la mise en œuvre de la politique, les personnes responsables de la gestion des différentes parties de la politique, et les procédures à suivre dans la gestion du processus de recrutement et d’embauche en vertu de la politique (incluant la façon dont les candidatures seront analysées).

Lorsqu'ils sont contactés pour un entretien, les candidats apprendront que [Nom de l'organisation] a une politique sur les accommodements, et on leur demandera s’ils ont besoin de mesures d'accommodement pour participer au processus d'embauche.

[Nom et/ou titre du poste A] évaluera la demande d’accommodement du candidat et pourra lui demander plus de renseignements pour faciliter l’accommodement. Si une demande d'accommodement est refusée, les raisons seront clairement communiquées au demandeur d'emploi.3

3.

• Avant de planifier des entretiens, revoyez le processus de sélection pour vous assurer qu'il ne va pas à l'encontre du processus d'embauche inclusif. Par exemple, évitez de faire des présomptions sur un candidat à partir de renseignements tels que l’adresse, le prénom, le nom, le titre, l'établissement d'enseignement ou le format du CV. Si vous triez les candidats au téléphone, il faut savoir que les règles du jeu pourraient ne pas convenir à certains candidats en situation de handicap, et ne seraient donc pas équitables (déterminez les méthodes de communication alternatives appropriées, le cas échéant).
• Lors de la planification des entretiens, demandez au candidat s’il a besoin d’accommodement. Il se pourrait que vous deviez apporter des modifications au lieu, au format, au matériel, etc. de l'entretien, et la personne pourrait vouloir amener avec elle une personne de soutien. Soyez prêt à être flexible.
• Parlez avec le personnel de la réception de la bonne façon d'interagir avec les personnes en situation de handicap et les animaux d'assistance (le cas échéant) avant que l'entretien n'ait lieu.
• Mettez l'accent sur la cohérence. Le processus d'entretien d’embauche doit être cohérent pour tous les candidats, quel que soit leur sexe, leur race ou leur handicap. Posez à tous les candidats les mêmes questions et utilisez leurs réponses dans un système de notation pour voir quelles habiletés correspondent le plus à la description d’emploi.
• Soyez conscient de vos présomptions et préjugés personnels, et de la manière dont ils peuvent influencer votre décision. Par exemple, plusieurs personnes s'expriment par le langage corporel et la communication non verbale. Un candidat qui évite le contact visuel pourrait être mal interprété en fonction de ce que vous percevez et comprenez de son historique, de sa culture et de son expérience personnelle.
• Servez-vous des ressources « Mener des entrevues avec succès » d’Optez pour le talent à l’adresse https://optezpourletalent.ca:
  • Les responsabilités de l’employeur (https://optezpourletalent.ca)
  • Comment accueillir un candidat handicapé (https://optezpourletalent.ca)
  • Questions d’entrevue légales https://optezpourletalent.ca
  • Entrevues inclusives (https://optezpourletalent.ca)
  • Terminologie appropriée (https://optezpourletalent.ca)
  • Les règles d’usage (https://optezpourletalent.ca)
• Conseils utiles pour les entretiens :
  • demander à un collègue ou co-intervieweur d’apporter une perspective différente;
  • posez les mêmes questions à tous les candidats et assurez-vous que toutes les questions sont reliées au poste. Il est toujours utile d’expliquer tout le processus aux candidats afin qu’ils aient des attentes réalistes, et pour réduire les malentendus;
  • posez des questions qui portent sur « la façon » dont les candidats mettront leurs compétences en pratique ou « de quelle façon » ils géreraient une situation particulière; Cela renforce la valeur des compétences transférables.
• ​Soyez conscient de ce que vous pouvez et ne pouvez pas demander lors d'un entretien d'embauche, et ne demandez que ce qui se rapporte au poste (Optez pour le talent propose des pistes utiles en lien avec les questions que les employeurs peuvent ou non demander lors des entretiens, https://optezpourletalent.ca)
• Afin de tester les compétences plutôt que de poser seulement des questions, envisagez un entretien sous forme de travail, ce qui permet à un responsable de tester des compétences particulières nécessaires pour occuper le poste (https://optezpourletalent.ca)