Glossaire des termes et définitions

Capacitisme

Le capacitisme fait référence aux attitudes de la société qui dévalorisent et limitent le potentiel des personnes en situation de handicap. Le capacitisme peut être conscient ou inconscient et être ancré dans les institutions, les systèmes ou plus amplement dans la culture de la société. Il peut limiter les possibilités des personnes en situation de handicap et avoir une incidence négative sur leur inclusion dans la vie de la communauté. Les attitudes « de capacitisme » proviennent souvent de l'idée que le handicap est une « anomalie par rapport à la normalité » plutôt qu'une variation inhérente et attendue de la condition humaine. Le capacitisme peut également s'exprimer dans un comportement paternaliste et condescendant continu envers les personnes en situation de handicap.6

Plan d’accommodement

Un plan d’accommodement est un document écrit qui présente les mesures d’adaptation dont un employé handicapé a besoin pour rendre son emploi accessible. Un plan d’adaptation garantit que l’employeur et l’employé (et toute autre personne concernée) comprennent clairement leurs rôles et responsabilités. Le plan d’accommodement peut être utilisé tant pour la redevabilité de chacun que pour le suivi.

Obstacle

Tout ce qui entrave ou remet en cause le fait que des personnes en situation de handicap puissent participer pleinement et efficacement à la société, l’on parle notamment d’obstacle physique, d’obstacle architectural, d’obstacle relié à l’information ou à la communication, d’obstacle relié aux attitudes, d’obstacle technologique, de politique ou de pratique.

Exigences d’emploi de bonne foi

Les exigences d’emploi de bonne foi font référence aux tâches qui sont essentielles à la réalisation d'un travail. Les exigences ne sont pas de bonne foi si elles ont trait à des tâches accessoires plutôt que des parties essentielles du poste ou si elles sont fondées sur les préférences des collègues ou des clients.

​Pour dire qu’une exigence d'emploi est établie de bonne foi, elle doit (1) avoir un lien rationnel avec l'exécution du travail, (2) être adoptée parce que l’employeur croyait sincèrement et de bonne foi qu’elle était nécessaire pour atteindre l'objectif pour lequel elle a été adoptée, et (3) être raisonnablement nécessaire pour atteindre l’objectif légitime lié au travail pour lequel elle a été adoptée (pour le prouver, il doit être démontré qu'il n'est pas possible d'atteindre cet objectif avec des accommodements à moins de contraintes excessives).

Handicap

La définition du handicap varie selon la province, alors veuillez consulter la législation qui s’applique au contexte local.

La définition du handicap la plus acceptée vient de l'Organisation mondiale de la santé : le « handicap » est un terme générique couvrant les déficiences, les limitations d'activités et les restrictions de participation. Une déficience est un problème du fonctionnement ou de la structure du corps; une limitation d'activité est une difficulté rencontrée par un individu dans l'exécution d'une tâche ou d'une action; tandis qu'une restriction de participation est un problème empêchant un individu de s’engager pleinement dans les situations de la vie courante.7

​Le Code des droits de la personne de l'Ontario stipule qu'un handicap peut être présent à la naissance, causé par un accident ou développé au fil du temps. Il définit le « handicap » comme suit :

• tout degré d’incapacité physique, d’infirmité, de malformation ou de défigurement dû à une lésion corporelle, une anomalie congénitale ou une maladie, et, notamment, le diabète sucré, l’épilepsie, un traumatisme crânien, tout degré de paralysie, une amputation, l’incoordination motrice, la cécité ou une déficience visuelle, la surdité ou une déficience auditive, la mutité ou un trouble de la parole, ou la nécessité de recourir à un chien-guide ou à un autre animal, à un fauteuil roulant ou à un autre appareil ou dispositif correctif;
• un état d’affaiblissement mental ou une déficience intellectuelle;
• une difficulté d'apprentissage ou un dysfonctionnement d'un ou de plusieurs des processus de la compréhension ou de l'utilisation de symboles ou de la langue parlée;
• un trouble mental;
• une lésion ou une invalidité pour laquelle des prestations ont été demandées ou reçues dans le cadre du régime d’assurance créé aux termes de la Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail. 8

Discrimination

La discrimination est une action ou une décision qui fait en sorte qu’une personne ou un groupe est traité inégalement d’une façon qui est liée à une caractéristique protégée identifiée par la législation sur les droits de la personne, comme la race, l'âge ou le handicap. Ces caractéristiques protégées, également appelées motifs, sont protégées en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et des lois provinciales sur les droits de la personne. Les motifs de discrimination au Canada qui sont généralement reconnus dans ces diverses formes de législation sont les suivants :

• la race;
• l’origine nationale ou ethnique;
• la couleur;
• la religion;
• l’âge;
• le sexe;
• l’orientation sexuelle;
• l’identité de genre ou l’expression de l’identité de genre;
• l’état matrimonial;
• la situation familiale;
• le handicap
• les caractéristiques génétiques;
• une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé ou un casier judiciaire suspendu.

Il n’est pas nécessaire que la discrimination soit intentionnelle. L'intention n’entre pas en ligne de compte pour établir qu'il y a eu discrimination. Tout ce qui compte, c'est qu'un effet indésirable soit ressenti et que cet effet soit relié à une secteur social protégé. Cela peut inclure la discrimination implicite, où une règle ou exigence qui ne semble pas discriminatoire à première vue a un effet négatif sur une personne parce qu'elle présente un obstacle en raison de son handicap.

La discrimination est souvent subtile. Il est rare que les gens formulent des remarques discriminatoires directement ou expriment des points de vue stéréotypés pour expliquer leur comportement. Pour établir qu’il y a eu discrimination subtile, il est habituellement nécessaire d’analyser l’ensemble des circonstances de façon à déceler un modèle de comportement discriminatoire.

Devoir de se renseigner

Le devoir d’engager le dialogue sur l’accommodement pourrait relever de l’employeur s’il sait ou s’il a un doute créé par un changement dans l’assiduité, le comportement ou le rendement de l’employé qui indique que l’employé pourrait avoir besoin d’une forme d’accommodement. C’est le devoir de se renseigner.9

Inclusif

Un milieu de travail inclusif signifie que tous les employés ont la possibilité de contribuer et de participer au travail dans un environnement sans obstacles. Une bonne politique en matière d'accommodement est essentielle à la notion du milieu de travail inclusif.10

Animal d’assistance

Il existe différents types d'animaux d'assistance qui aident les personnes ayant divers types de handicap. La loi indique que la présence d’animaux d'assistance doit être autorisée dans les parties des locaux qui sont ouvertes au public. Lorsqu’une autre loi interdit à un animal d'assistance d'entrer dans certaines zones (par exemple, un animal d'assistance ne serait pas autorisé dans la cuisine d'une école culinaire), il faut prévoir un autre moyen pour que la personne puisse accéder aux biens, aux services ou aux installations de l'entreprise.

Personne de soutien

Une personne ayant une déficience intellectuelle (ou un trouble du développement) peut avoir recours à des travailleurs de soutien ou des membres de sa famille, et ces derniers pourraient accompagner la personne lors d’entretiens d’embauche ou de réunions, par exemple.

Soutien à l’emploi

Le soutien à l’emploi est une approche centrée sur la personne pour aider les personnes en situation de handicap à se préparer, à obtenir et à conserver un emploi intégré, compétitif et rémunéré. De nombreux soutiens sont adaptés aux besoins individuels.

Discrimination systémique

La discrimination systémique (ou institutionnelle) découle d'attitudes, de schémas de comportement, de politiques ou de pratiques qui font partie des structures sociales ou administratives d'une organisation ou d'un secteur, et qui créent ou perpétuent une situation désavantageuse pour les personnes en situation de handicap. Les attitudes, comportements, politiques ou pratiques semblent neutres en surface mais ont néanmoins un « effet négatif » ou un effet d'exclusion sur les personnes en situation de handicap.11

Contrainte excessive

La Cour suprême du Canada a stipulé qu'un employeur doit s'adapter aux handicaps d'une personne, à moins que cet employeur ou prestataire de services puisse prouver que de telles mesures constituent une « contrainte excessive ».12 

En raison de la nature personnalisée de « l'accommodement » ou de la « contrainte excessive », il est difficile pour les tribunaux de donner une définition complète et précise de ce que ces termes exigent. Au lieu de cela, ces termes sont décrits en utilisant des principes généraux, qui s'appliquent à des circonstances spécifiques au cas par cas.

La « contrainte excessive » détermine la limite au-delà de laquelle les employeurs ne sont pas tenus de prendre des mesures d'accommodement, et les éléments à prendre en considération ne sont pas établis, sauf dans la mesure où ils sont clairement inclus ou exclus par la loi qui prévaut dans votre province ou territoire.

Par exemple, une mesure d'accommodement est considérée comme un fardeau trop lourd si sa mise en place engendre une contrainte excessive ou de trop grands risques pour la santé ou la sécurité d'un employé. Un employeur peut aussi invoquer une contrainte excessive lorsque les mesures d'accommodement sont trop coûteuses et, de ce fait, menacent l'avenir de l'entreprise ou encore, si les mesures d'accommodement risquent de changer la nature même de l'entreprise (bien que les défenses fondées sur les coûts contre les allégations de discrimination puissent être difficiles à soutenir). L'importance relative de ces éléments varie dans chaque cas. Toutefois, le terme « excessif » suppose qu'il y aura nécessairement des difficultés à surmonter afin de répondre aux besoins particuliers d'un employé, et à moins que ces difficultés n'engendrent un fardeau excessif ou déraisonnable, il y a une obligation de répondre aux besoins de l'employé.

L'obligation d'accommodement sous réserve d'une contrainte excessive signifie qu'un employeur doit identifier et éliminer toute règle qui pourrait avoir des effets discriminatoires qui ne peuvent être justifiés en vertu de la loi.

L'objectif est d'éviter les obstacles à l'accessibilité dès le départ plutôt que d'avoir à les éliminer de façon rétroactive. Lorsque nous concevons dès le départ des produits et des services inclusifs, tout le monde peut en profiter. L'obligation d'accommodement signifie aussi de changer les règlements ou les pratiques afin de permettre aux gens de faire les choses différemment.

EXEMPLE : pour une petite entreprise, l'installation d'un ascenseur constitue probablement une contrainte excessive, mais l'installation d'une rampe à la porte d'entrée ne l'est pas.

Une allégation de contrainte excessive doit être étayée par des faits. Il ne suffit pas d’invoquer la contrainte excessive sur la base d'une présomption ou d'une opinion, ou dès que des coûts y sont liés. Les employeurs doivent être en mesure de justifier la nature et l'étendue de la contrainte. Ils devraient également être en mesure de démontrer que tous les moyens d’accommodement raisonnables ont été épuisés. Pour satisfaire une réclamation de contrainte excessive sur la base des coûts, l’impact financier de l’accommodement devrait généralement être si substantiel que cela modifierait la nature principale du fonctionnement de l’organisation ou aurait des répercussions majeures sur la viabilité financière de l’entreprise.

Les employeurs doivent être innovateurs, pratiques et rapides lorsqu'ils envisagent des options d'accommodement. S’il est possible de mettre en place des mesures d’accommodement pour une personne sans imposer de contrainte excessive à l’employeur, le refus d’accommodement n’est pas justifié.

Voici des exemples où l'accommodement pourrait causer des contraintes excessives :

• l'employeur ne peut offrir d’accommodement sans qu’il y ait de graves répercussions sur les activités de l’entreprise ;
• l’employé ne pourra retourner au travail dans un avenir prévisible ou est absent si souvent que l’employeur ne peut plus l’accommoder sans que cela ne cause de sérieuses difficultés financières à son entreprise;
• le poste qu’occupe l'employé pose des problèmes de sécurité et, par conséquent, les mesures d'accommodement peuvent présenter un risque pour la sécurité de l'employé, de ses collègues, des clients et/ou du public.

6. 

7. 
8. http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-le-capacitisme-et-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-le-handicap/2-qu%E2%80%99entend-par-handicap 
9. https://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/modele-de-politique-sur-les-mesures-d%E2%80%99adaptation-dans-le-milieu-de-travail 
10. https://www.chrc-ccdp.gc.ca/fra/content/modele-de-politique-sur-les-mesures-d%E2%80%99adaptation-dans-le-milieu-de-travail 
11. http://www.ohrc.on.ca/fr/politique-sur-le-capacitisme-et-la-discrimination-fond%C3%A9e-sur-le-handicap/6-formes-de-discrimination

12. https://optezpourletalent.ca/main/toolkit-2/legal-issues/233-une-contrainte-excessive